La Entrevista Estructurada en Reclutamiento y Selección de Personal

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La Entrevista Estructurada hace la gran diferencia

La hoja de vida de los candidatos que llamarás a entrevista para el proceso de Reclutamiento y Selección son las mejores. Allí lo dice todo. Tienen la formación y la experiencia que el perfil requiere. Además están dentro del rango salarial que tienes para ofrecer, buenas referencias y lo mejor, están deseosos de ocupar la vacante que tienes abierta. Parece que todo calza como anillo al dedo. Este proceso de selección lo vas a cerrar en el tiempo estimado.

Los entrevistaste un poco antes de pasarlos a la entrevista con el jefe inmediato y te convences de que en ese grupo estará el candidato escogido. Crees que incluso el jefe inmediato del cargo tendrá dudas de cuál escoger porque la mayoría, si no todos, cumplen al 100%

Llegan a la entrevista de selección con el jefe inmediato, pasa uno a uno y pocos minutos después los vas viendo salir. Piensas que fue muy poco el tiempo de entrevista y te invade ese temor. Tus candidatos no gustaron. No va bien tu proceso de selección.

Y es cierto, el jefe inmediato se dio cuenta en poco tiempo que ninguno de los candidatos tiene las competencias que requiere su cargo vacante. El jefe inmediato se dio cuenta y tu no. ¿Por qué?

Podría intuir que no realizaste una buena entrevista de selección de personal. No realizaste una entrevista estructurada. Y ahora queda en tela de juicio tu conexión con ese requerimiento que te han hecho.

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Es hora de corregirlo. La entrevista de selección es muy importante y debe ser planeada y ejecutada no sólo para que pases a otros niveles de manera acertada tus candidatos, sino que también a largo plazo esto influirá en temas de tanta importancia y tanto costo para las empresas como por ejemplo: rotación de personal, clima laboral, desarrollo organizacional, liderazgo y mucho más.

Aquí te explicamos uno de los métodos más exitosos para una buena entrevista estructurada para selección de personal. El método STAR

Vamos a construir la entrevista en este artículo y para iniciar contamos con que ya tienes los candidatos validados, con un buen filtro telefónico (puedes ver cómo hacerlo en nuestro artículo: http://yosiencuentro.com/el-filtro-telefonico-en-seleccion-para-que-sirve-y-como-hacerlo-bien-hecho/ ).

El método de la entrevista

Te han pedido encontrar una persona para el cargo de Analista de Selección Senior. La misión del cargo es la de garantizar el reclutamiento y selección de los cargos de nivel de jefatura para la empresa.

El Método STAR es aquel que basa el proceso en conocer conductas y comportamientos reales del pasado y de esa manera acercarse a predecir las conductas y comportamientos futuros.

Se llama STAR por:

S: Situación. Basas tu entrevista en preguntas sobre situaciones concretas y reales

T: Tarea. Indagas para conocer cuál fue en específico la tarea que tenía el candidato en la situación ya definida

A: Acción. Indagas para conocer cuáles fueron las acciones, conductas y comportamientos que tuvo el candidato ante la tarea ya conocida

R: Resultado. Indagas para conocer cuáles fueron los resultados obtenidos con esas acciones, conductas o comportamientos que tuvo el candidato. Los resultados deben poder ser medidos y evidenciados.

Para la Situación y Tarea podría trabajar con una de las 2. La que mejor se adecúe a la experiencia específica que haya tenido el candidato.

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Siendo así, construiremos un STAR para cada una de las preguntas que decidamos incluir en la entrevista.

Las preguntas de la entrevista

Las preguntas deben ser definidas de acuerdo con la competencia que buscamos identificar en el candidato. No es cualquier pregunta. Esta parte es muy importante para el proceso.

Para el ejemplo supongamos que queremos evaluar la competencia de Orientación a Resultados para el cargo Analista de Selección Sr.

Documente el proceso en un formato y recoja la información en algo que podría verse así:

 

Cargo: Analista de Selección Sr.

Competencia a Evaluar: Orientación a Resultados

Pregunta: Recuerde una situación específica en la que su empresa le haya pedido la selección de 1 candidato para una vacante de un cargo de difícil consecución en el mercado. Cuénteme la situación y qué hizo con esa tarea.

SITUACIÓN

TAREA ACCIÓN

RESULTADO

En esta línea resuma la situación que expone el candidato

 

En esta línea resuma la tarea que tenía el candidato En esta línea tome nota de las acciones realizadas por el candidato para cumplir con la tarea. En esta línea tome nota de los resultados obtenidos con las acciones ejecutadas por el candidato

El candidato no siempre te ayudará a construir el STAR completo pero como entrevistador si tendrás que tener la capacidad de solicitar el complemento de la información que requieres.

Debes poder obtener la información de qué hizo el candidato en esa situación, qué tan orientado estuvo a obtener el resultado y qué tan efectivas fueron sus acciones.

Debes poder construir tantos STAR como competencias quieras evaluar. Siempre manteniéndote en un número apropiado. Entre 3 y 5 sería lo ideal. Apuntar a un número más alto podría tener un efecto negativo por la falta de foco en lo más relevante para el cargo.

Tu análisis del STAR, así como las consecuentes preguntas para indagar a profundidad te dirán si el candidato demostró en esa situación la competencia de Orientación a Resultados.

Es por eso que podrías acercarte a una predicción de si el candidato tendrá o no la capacidad para Orientarse a Resultados ante situaciones donde se le requiera esta competencia en el cargo de la vacante.

Desafortunadamente este método de entrevista estructurada no es de las más usada en Colombia pero en muchos otros países del mundo sí lo es por los buenos resultados que le aporta al proceso de selección de personal.

El formato de la entrevista

Diseña un formato completo para usar en cada entrevista.

Los enunciados serán los datos básicos del proceso y posteriormente los espacios para las preguntas como lo vimos aquí.

Incluye espacios para tus conclusiones y conceptos acerca de la entrevista y del candidato.

Y para ir mucho más allá, entrena también a los otros entrevistadores participantes del proceso para que sepan cómo evaluar y queden así de acuerdo en lo que buscarán en el candidato.

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En una de las empresas para las que diseñamos un proceso con este método, entrenamos a todo el equipo responsable de entrevistar y en entrevistas reales participaron entre 2 y 3 entrevistadores que se distribuyeron las competencias a evaluar.

Así pudimos impactar adecuadamente un proceso que tenía restricciones de tiempo de parte de los entrevistadores y con una calibración previa se asignaron responsabilidades que en una mesa de discusión posterior permitió definir qué candidatos se descartaban y con cuáles se continuaba el proceso.

Los resultados con los contratados fueron excelentes.

A medida que te familiarices con el método se hará cada vez más fácil de implementar.

Sigue este método y habrás dejado en el pasado los candidatos descartados de entrada por quienes entrevistan después de ti.

Y si aun así ocurre, tendrás los elementos de juicio necesarios para debatir esos conceptos y rescatar a tus candidatos.

Si te interesa profundizar en el método e implementarlo en tus procesos, contáctanos a contacto@yosiencuentro.com

 

Escrito por Adriana Molina Aristizábal