Servicio Público de Empleo. Está su empresa cumpliendo la normatividad sobre el registro obligatorio de vacantes?

Servicio Público de Empleo

Servicio Público de Empleo

Hace ya 2 años desde que el Ministerio del Trabajo en Colombia informó sobre la obligatoriedad de los empleadores a registrar sus vacantes en el Servicio Público de Empleo, SPE,  y evitar con ello las sanciones estipuladas.

En este artículo repasaremos sus principales aspectos y también compartiremos que es lo que ha pasado en verdad en la práctica empresarial.

Qué es y cómo funciona el Servicio Público de Empleo

Ley 1636 del 2013, Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Protección al Cesante, prestadores autorizadosPara empezar, como su nombre lo indica, este es un Servicio Público (creado mediante los Mecanismos de Protección al Cesante, Ley 1636 del 2013 y su Decreto Reglamentario 2852 de 2013) y consiste en reportar en una red de empleos las vacantes para que los trabajadores desempleados puedan postularse y acceder a ellos.

Funciona a través del portal www.redempleo.gov.co donde se recopila y comparte la información de los buscadores de empleo y de las vacantes.

Según el Artículo 31 de la Ley 1636 del 2013 todos los empleadores particulares y entidades (públicas y mixtas) no sometidas al Régimen del Servicio Civil (concurso de méritos), están obligados a reportar sus vacantes al Servicio Público de Empleo dentro de los 10 días hábiles a que la vacante se genere, a través de cualquier prestador autorizado. (Art. 13 Decreto 2852 de 2013).

Las ventajas más vendidas para el empresariado fueron los servicios de orientación, pre selección y entrega de talento humano, permitiendo la reducción de costos y tiempos de contratación, mayor productividad y competitividad al contratar el personal más idóneo así como asesoría en otros temas relacionados con recursos humanos.

Ahora bien, supimos que hay 3 tipos de prestadores autorizados por la red pública:

  • Prestadores Públicos: Aquí encontramos al SENA, cajas de compensación familiar y alcaldías
  • Prestadores Privados
  • Bolsa de Universidades

La primera gran responsabilidad es entonces escoger al prestador. Aquí nació una importante competencia, especialmente entre algunos de los Prestadores Públicos y otros de los Prestadores Privados.

Acerca de los Prestadores Autorizados

Hablemos de casos concretos y ejemplos reales: La Caja de Compensación Familiar a la que tienes afiliados a tus trabajadores quiere ser tu prestador, pero también la Caja a la que no los tienes afiliados, pero quiere lo mismo El Sena y claro, también esa empresa web reconocida y que pagas cada año para poder publicar tus vacantes y en la que buscamos candidatos todos los que trabajamos en reclutamiento y selección.

Y como conseguir candidatos idóneos es tan complejo, caemos en la tentación y trabajamos con todas las opciones de estas posibles.

Entonces trabajas unas vacantes con la Caja de Compensación “X”, otras con la Caja de Compensación “Y”, otras con el Sena, otras….. y vas aprendiendo poco a poco, golpe a golpe, con cual te va mejor para un perfil y con cuál para otro.

Pero ojo, resulta que en selección publicamos una misma vacante en cuantos sitios sea posible, esto para mejorar nuestras posibilidades de encontrar el candidato requerido y resulta que la misma vacante no se puede reportar más de una vez.

O sea que si reportas una vacante en uno de esos prestadores, no la puedes reportar en el otro, y tiene lógica frente a otro gran objetivo de este importante proceso y es el de que Colombia cuente con información estadística real y oportuna sobre temas de empleabilidad.

Es por esto que los Prestadores reportarán el registro de vacantes que realicen diariamente al Sistema de Información del Servicio Público de Empleo.

Plop. No contabas con esto verdad?

Qué manejo le están dando las empresas al Servicio Público de Empleo?

Ley 1636 del 2013, Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Protección al Cesante, prestadores autorizadosY que ha pasado? Según un sondeo realizado con varios empleadores, la prioridad es encontrar los candidatos por lo que la mayoría ha optado por seguir publicando en más de un prestador con lo que dicho sea de paso, está afectando las estadísticas de empleabilidad de nuestro país.

Ahora preguntémonos qué pasa cuando la empresa tiene una vacante pero la espera cubrir a través de una EST? Quién debe reportar la vacante: la empresa o la EST?

Muchos han optado por decir que es la EST y llegan a ese acuerdo pero cuántas empresas no conocemos en la que la vacante la trabajan tanto directa como tercerizada y contrata quien encuentre al candidato?

O mejor aún, cuántas empresas no conocemos que trabajan con 2 o 3 EST y les entregan la misma vacante a ver quién la suple primero?

Seguramente todas salen corriendo a publicar pues su negocio es contratar.

Y sin superar aún estas dudas, tenemos otras tantas:

Qué pasa con las vacantes cubiertas con personal interno?

La respuesta correcta es: También se deben reportar pues es una vacante de empleo abierta y se cierra al pasar allí al candidato interno… esto hace que se abra una nueva vacante que también debe reportar, la del cargo que deja la persona que pasa a otra posición.

Para varias empresas, esta normatividad fue estrenada con la primera vacante que se abrió, la del Analista de Selección que administraría toda esta compleja red de vacantes aquí y allá y demás.

Y como sabemos, toda vacante que se abre se cierra algún día, por lo que también se deberá garantizar la información oportuna del cierre de la misma, con todos los detalles requeridos en los diferentes portales de los prestadores escogidos.

Y como si fuera poco, porque lo hemos vivido en carne propia, el prestador no sólo le pide a la empresa que le informe a quien contrató en la vacante, también insiste en que le informes por qué no contrataste a los que no siguieron el proceso y si no les das la información, sencillo, no te apoyan con más candidatos para la siguiente vacante, así que mejor garantizas también tener esa gran matriz en la que llevarás la información de candidato por candidato para que puedas entregar tu posterior reporte.

Por qué lo presentamos en estos términos que lo hacen parecer complejo?

Porque lo hemos vivido en empresas que contratan al mes más de 2.000 trabajadores y reportan en el mismo período un número superior a ofertas de empleo.

El Empleo Oculto

Ley 1636 del 2013, Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Protección al Cesante, prestadores autorizadosDel otro lado, un sano propósito de esta normatividad es garantizar el derecho al trabajo que tenemos los colombianos permitiéndonos acceder a las oportunidades laborales que hay en nuestra ciudad y en el país de manera democrática y sin la necesidad de una palanca.

Es un propósito que debemos destacar pero que lamentablemente no se llega a cumplir.

Aunque según el Parágrafo 3° del Artículo 13 del Decreto 2852 de 2013, las únicas vacantes que podemos dejar de publicar son aquellas que tengan reserva o restricciones de orden legal o reglamentario y en algunos casos las relacionadas con cargos estratégicos, proyectos especiales, posiciones directivas en mercados e industrias especializadas, sabemos que el empleo oculto crece cada vez más.

Una gran cantidad de ofertas de empleo no se están publicando ni en estos prestadores ni en portales especializados.

Sigue creciendo el referenciamiento de candidatos y la búsqueda de posibles candidatos a través de la revisión de perfiles y marca personal, cosa muy válida y que ante todo es un ejemplo de la evolución en las áreas de reclutamiento y selección y que incluso promulgamos como técnica efectiva y a seguir, pero eso mismo no quita el hecho de que no permite que las estadísticas que se quieren generar estén lejos de ser reales.

En la práctica muchas grandes empresas han optado por cumplir con la normatividad haciendo un cierre de mes con reporte de vacantes abiertas y cerradas en el mismo período, lo que obviamente no ayuda a los principales propósitos de la norma.

Le hemos consultado a muchos empleadores sobre estas y otras implicaciones del manejo dado al Servicio Público de Empleo y casi todos concluyen en los mismo, esperar a que se vaya generando reglamentación complementaria para ir tomando las medidas necesarias, por lo pronto la prioridad no cambia, conseguir a los candidatos idóneos para ocupar las vacantes en el menor tiempo posible, y esto sin duda ya nos lleva a incumplir algunas de las exigencias del programa.

 

Nos gustaría que nos compartiera su experiencia para ilustración de todos. Ha sido de beneficio o no esta norma para su gestión?

Déjenos su experiencia en un comentario.

 

Escrito por Adriana Molina Aristizábal

3 comentarios en Servicio Público de Empleo. Está su empresa cumpliendo la normatividad sobre el registro obligatorio de vacantes?

  1. Muy interesante el tema, sobre todo cuando los aspirantes somos personas que pasamos los cincuenta años, que por lo general es la edad cuando las empresas deciden cambiar a sus empleados que generalmente cargan sobre sus hombros la historia de la Empresa que los vio crecer, es aquí cuando uno de los requisitos que mas se exige cuando se esta joven, se convierte en lo mas negativo para el aspirante a un cargo digno para su profesión y experiencia.

    • Así es. Es otro aspecto en el que la normatividad se cruza con la realidad y ambos parecen ir en caminos diferentes. Ninguna es buena ni mala, tenemos que encontrar la forma de que confluyan en el bienestar de nosotros, las personas.

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